Archivo Mensual: enero 2021

¿Puede mi empresa obligarme a vacunarme contra la COVID19?

Por Iván Mirkia, Responsable del área de Derecho Laboral.

La reciente aprobación de las primeras vacunas contra la COVID19 (SARS-CoV-2) en la Unión Europea ha hecho que en el ámbito del derecho del trabajo surjan las primeras cuestiones acerca de la posible imposición a los trabajadores por parte de las empresas de la obligación de vacunación. Está cuestión abarca el derecho fundamental a la integridad física, consagrado en el artículo 15 de la Constitución Española, así como otros derechos derivados del texto constitucional tales como el poder de dirección, el derecho a trabajar, e incluso el derecho fundamental a la libertad religiosa.

Partiendo de esta base, derivan otras cuestiones como, ¿qué consecuencias tendría la negativa a la vacunación en caso de resultar obligatoria? ¿podría ampararse un despido disciplinario en la falta de vacunación a pesar de ser una obligación devenida y no existente en el momento en el que fue suscrito el contrato de trabajo? ¿el escenario será el mismo en el ámbito del empleado público como estatutario? ¿afectará de igual manera a todos los sectores? La lógica parece decirnos, a expensas de conocer lo que la práctica nos deparará sobre este asunto, que si bien se enmarcaría en el poder de dirección de la empresa, aún no contamos con ninguna habilitación legislativa ni jurisprudencial hasta el momento. No obstante, en estos momentos de coyuntura recobran importancia varias de las sentencias dictadas por el Tribunal Constitucional y nuestro Alto Tribunal, que podrían servirnos como gran punto de partida para estas cuestiones que ya han comenzado a suscitarse. En particular, la Sentencia del Tribunal Constitucional, de 15 de noviembre de 2004 (1), que en relación con un reconocimiento médico en el que se otorga amparo al trabajador, establece en su Fundamento de Derecho 9º el “carácter no voluntario (de) la práctica de reconocimientos médicos, entre otros supuestos, en aquéllos en los que su realización sea imprescindible para verificar si el estado de salud del trabajador puede constituir un riesgo para sí mismo, para los demás trabajadores o para otras personas relacionadas con la empresa”.

En esta línea, también nos da las primeras pistas la normativa laboral vigente al establecer que los reconocimientos médicos son voluntarios y que La ley únicamente puede habilitarlos como obligatorios cuando concurran las siguientes notas: (i) la proporcionalidad al riesgo (por inexistencia de opciones alternativas de menor impacto en el núcleo de los derechos incididos); (ii) la indispensabilidad de las pruebas (por acreditarse la necesidad objetiva de su realización en atención al riesgo que se procura prevenir, así como los motivos que llevan al empresario a realizar la exploración médica a un trabajador singularmente considerado); (iii) la presencia de un interés preponderante del grupo social o de la colectividad laboral o una situación de necesidad objetivable.

Asimismo, en el ámbito del empleado público, ya encontramos el Real Decreto 2/2006, de 16 de enero, por el que se establecen normas sobre prevención de riesgos laborales en la actividad de los funcionarios del Cuerpo Nacional de Policía, cuyo apartado 2 de su artículo 10, relativo a la vigilancia de la salud, establece que “los reconocimientos médicos, así como las demás medidas sanitarias de carácter preventivo y la administración de vacunas, serán voluntarios, salvo que una norma establezca otra previsión para determinados casos, o cuando resulten necesarios para la detección de patologías que puedan causar grave riesgo para los propios funcionarios o para los ciudadanos, en cuyo caso serán de carácter obligatorio y se informará a los representantes de los funcionarios”.

Ateniéndonos a estos ejemplos, podríamos pensar que existen supuestos en los que la vacunación podrá ser exigida al empleado, si bien es cierto que está por verse si esta exigencia puede justificarse en las normas mencionadas y quedar así amparada por la Ley. El debate está abierto.

(1) Sentencia del Tribunal Constitucional (Sala Primera), de 15 de noviembre de 2004, nº 196/2004, BOE 306/2004, de 21 de diciembre de 2004, rec. 1322/2000

Reglamento de igualdad retributiva entre hombres y mujeres

A partir de abril de 2021, todas las empresas de 100 o más trabajadores deberán contar con un plan de igualdad retributiva entre mujeres y hombres. Así lo dice el Real Decreto 902/2020 de 13 de octubre, que obliga a dichas empresas a cumplir con el principio de transparencia retributiva, con el fin de obtener información suficiente y significativa acerca de las retribuciones.

Estas son las claves:

  1. Se debe crear un registro retributivo, es decir, un archivo donde deben aparecer los salarios de los empleados desglosados por sexo. Este registro debe ser dinámico.
  2. El cálculo de la plantilla deberá realizarse antes de finalizar cada semestre del año, debiendo computarse todos los contratos de carácter laboral – con independencia de su duración – sin excepción, incluyendo personal directivo.
  3. El registro debe hacerse tras una auditoría retributiva que diagnostique la situación retributiva empresa y la valoración de los puestos de trabajo en los convenios colectivos para asegurar las categorías y grupos profesionales. Solo así que cumplirá con la obligación de igual retribución por trabajo de igual valor. La auditoría retributiva tendrá la vigencia del plan de igualdad del que forma parte, salvo que se determine otra inferior en el mismo.
  4. La retribución debe aparecer desagregada: salario base, complementos y otras percepciones salariales.
  5. Las personas trabajadoras tienen derecho a acceder al registro salarial a través del representante legal de la empresa. En caso de no existir representación legal, se podrá acceder al registro, pero los datos no se facilitarán completos, sino con diferencias porcentuales que pudieran existir entre hombres y mujeres.
  6. Las personas trabajadoras también tienen derecho a participar en el diseño del registro salarial a través de su representante legal y deben ser consultadas.
  7. La discriminación salarial se considera como falta muy grave según la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social, pudiendo acarrear multas de entre 6.251 y 178.500€.

Este Reglamento supone un avance más en nuestro sistema laboral y en KEPLER-KARST contamos con los conocimientos necesarios y la extensa trayectoria para que tus planes de igualdad alcancen de manera sensata el compromiso buscado, cobrando la relevancia práctica que consolide y mejore la relación entre empresa y trabajador@s.

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