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Los cambios que traen los ERTE

Por Iván Mirkia, responsable de Derecho Laboral

Los ERTE cambian a partir del 1 de abril debido a la Reforma Laboral: Causas ETOP, fuerza mayor impropia, mecanismo RED, ERTE cíclico, ERTE sectorial, la relación entre formación y ERTE… ¿confundido con tanta terminología nueva? En este post, nuestro responsable del área laboral, Iván Mirkia, nos aclara todas estas cuestiones y nos explica las modificaciones incluidas en las modalidades de ERTE.

Aunque la Reforma entró en vigor el 31 de diciembre, algunas cuestiones, entre ellas varias referidas a los ERTE, no son de aplicación hasta el próximo mes.

La nueva regulación de las suspensiones de contratos y reducciones de jornada (“ERTE”) mantiene los aspectos esenciales de las modalidades ya existentes, aunque trae algunos cambios.

  • Modifica levemente algunos aspectos procedimentales,
  • Integra de manera novedosa la modalidad de ERTE conocida durante la crisis sanitaria,
  • Establece un sistema adicional de ERTE llamado mecanismo red para casos especiales.

De manera general a todas las modalidades, se establece que los ERTE se utilizarán ante circunstancias temporales y, por tanto, no definitivas. Así, se intenta que los ERTE tengan prioridad –que no obligación- frente a otras medidas más traumáticas, como los despidos colectivos, y se da preferencia a la reducción de jornada frente a la suspensión del contrato.

Estas reducciones podrán ser entre un 10% y un 70% – si es menos no se podrá hacer uso y si es más se deberá acudir a la suspensión-, permiten afectar y desafectar a los trabajadores durante su duración, y una vez aplicadas no permiten la realización de horas extra, nuevas externalizaciones o contrataciones laborales durante su vigencia (salvo que los afectados no pudieran atender las necesidades).

Formación

Resulta particularmente relevante la importancia que se le otorga a la formación, la cual se incentiva en diferente grado en función de la modalidad del ERTE, ya sea como requisito para la utilización de estos o como condición de acceso a las exoneraciones de las cuotas a la Seguridad Social u otros beneficios.

Así pues, se fomentan las acciones formativas de las personas afectadas para su recualificación o transición profesional, así como el fomento y formación en competencias digitales.

Al disfrute de las exoneraciones se mantiene la obligación de salvaguarda del empleo por un periodo igual a 6 meses, si bien, se aclara que estos se computan desde el fin de la vigencia del ERTE. Además, la obligación de mantener el empleo solo es respecto a los trabajadores afectados, y su incumplimiento será por persona, debiendo reintegrar solo las exoneraciones -más recargo e intereses- respecto a aquellas que se incumplió la obligación y no frente a todas.

Causas ETOP

En lo que se refiere a los ERTE por causas ETOP, las novedades son que se reducen los plazos de constitución de la comisión negociadora de 7 ó 15 días, en función de si se contaba o no con representación legal de los trabajadores, a 5 ó 10 días; así como el periodo de desarrollo del periodo de consultas en las empresas de menos de 50 trabajadores, que pasa de 15 a 7 días.

Asimismo, se incorpora la posibilidad de prórroga previa comunicación a los representantes y periodo de consultas con un plazo especialmente reducido de 5 días.

Fuerza Mayor

En cuanto al ERTE por fuerza mayor (“FM”), cabe destacar que se regula su propio procedimiento, conservando muy pocas referencias subsidiarias a otros preceptos de la norma estatutaria, y se explicita un supuesto especial de fuerza mayor impropia, traído de la experiencia adquirida durante la crisis sanitaria: aquel por impedimentos o limitaciones en la actividad normalizada motivadas por decisiones de la autoridad competente, incluidas las relativas a la protección de la salud pública. Asimismo, se integra el efecto de silencio positivo ante la falta de resolución de la solicitud de ERTE por FM por parte de la autoridad laboral competente, aunque a diferente del ERTE por causas ETOP, no es posible la prórroga y, por tanto, deberá llevarse a cabo un procedimiento nuevo.

Mecanismo RED

La última de las novedades es la creación del denominado mecanismo red como complemento a las modalidades de ERTE anteriores, el cual se establece ante circunstancias de coyuntura macroeconómicas en los que las modalidades de ERTE anteriores no sean suficientes (ERTE cíclico) o ante crisis sectoriales que aconsejen necesidades de recualificación o procesos de transición profesional de los trabajadores (ERTE Sectorial).

Este mecanismo deberá ser activado por el Consejo de Ministros de manera previa a su solicitud y tendrá una duración máxima de un año, siendo solo posible su prórroga, por un máximo de dos periodos máximos de 6 meses, en los casos de crisis sectorial.

¿Se puede aplicar un ERE si antes se ha aplicado un ERTE?

En el actual panorama, debemos diferenciar entre:

  • Aquellos despidos colectivos (ERE) que sean llevados a cabo tras la finalización de los ERTE, prevista para finales de este año.
  • Aquellos ERE que hayan sido llevados a cabo o vayan a serlo con anterioridad a fin de año.
  • En particular, aquellos que vayan a ser llevados a cabo por empresas que en los últimos 6 meses han aplicado un ERTE.

Los reales decretos aprobados[1] para ayudar a la solvencia económica permitieron los ERTES por causa de fuerza mayor o las famosas ETOP, causas Económicas, Técnicas, Organizativas o de Producción, derivadas todas ellas de la crisis sanitaria causada por la Covid-19.

Pero, además, impidieron la realización de despidos con base en las mismas causas que ampararon un ERTE previamente llevado a cabo.

Entonces, ahora, surgen dos cuestiones para quienes quieren llevar a cabo o han llevado a cabo un ERE, habiendo antes realizado un ERTE:

  1. ¿Cuándo las causas del ERE que se pretende tramitar son consideradas las mismas que las que han amparado un ERTE?
  2. ¿Cuál es la consecuencia de que el ERE sea llevado bajo las mismas causas que un ERTE: la improcedencia o la nulidad de los despidos?

El Tribunal Supremo aún no se ha pronunciado al respecto para unificar doctrina. Así que hay dos posibles interpretaciones:

  • Por un lado, la del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco
  • Por otro, la de los Tribunales Superiores de Justicia de Castilla y León, Aragón, Madrid, Andalucía y Cataluña, (sin perjuicio de que varios de los magistrados de éste último a través de votos particulares se han mostrado favorables a la tesis del Tribunal Vasco)

País Vasco: considera como misma causa aquella que directa o indirectamente guarda relación con la que fue utilizada para aplicar un ERTE. En consecuencia, el Tribunal sentencia la nulidad de los despidos, esto es, la readmisión de los trabajadores.

El resto: consideran que no se entiende por misma causa aquella en la que se basó el ERTE si ésta ha sido posteriormente agravada por otras circunstancias. La consecuencia de la infracción de la normativa es la improcedencia de los despidos (es decir, la indemnización de 33 días por año de trabajo o la readmisión a opción del empresario o de los trabajadores si estos son representantes de los trabajadores o delegados de prevención).

Ambas tesis han sido sustentadas los Tribunales con firmes fundamentos, por lo que nos encontramos ante cuestiones complejas.

Por eso, si tu empresa necesita una reestructuración en materia laboral, necesitas a los mejores a tu lado.

En Kepler-Karst, gracias a nuestro riguroso conocimiento y entendimiento de la actualidad laboral, de los diferentes sectores del mercado en que se desenvuelven nuestros clientes, y de la experiencia en la aplicación práctica de procedimientos de reestructuración de plantillas como medida de viabilidad de las empresas, sin descuidar los derechos de los trabajadores, podemos ayudarte.

El departamento de derecho laboral, conjuntamente con el departamento de reestructuraciones, ha llevado a cabo varios e importantes despidos colectivos de manera exitosa, tanto en términos económicos para las empresas como para los trabajadores, evitando la posible conflictividad judicial.


[1] Real Decreto 8/2020 y 9/2020

Caso de éxito Kepler-Karst: sentencia en favor de los trabajadores de una empresa en ERE

¡Estamos de enhorabuena en Kepler—Karst !

En representación del comité de representantes de los trabajadores, hemos conseguido demostrar que un despido colectivo (ERE), efectuado por una de las principales compañías de desarrollo y comercialización de sistemas de pagos electrónicos con sede en España, no se ajustaba a la legalidad y realidad, al no darse las causas económicas y productivas alegadas para tomar dicha decisión. Ahora, más de 40 personas podrán optar por reclamar la indemnización que se merecen por despido improcedente.

Recibimos la sentencia el pasado viernes de la mano del Tribunal Superior de Justicia de Madrid.

¡Gracias a nuestros equipos de Derecho Laboral y de Reestructuraciones por este éxito! Podéis ver la Sentencia en el siguiente enlace ⏩ https://lnkd.in/e2fp__W

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