Laboral

Los cambios que traen los ERTE

Por Iván Mirkia, responsable de Derecho Laboral

Los ERTE cambian a partir del 1 de abril debido a la Reforma Laboral: Causas ETOP, fuerza mayor impropia, mecanismo RED, ERTE cíclico, ERTE sectorial, la relación entre formación y ERTE… ¿confundido con tanta terminología nueva? En este post, nuestro responsable del área laboral, Iván Mirkia, nos aclara todas estas cuestiones y nos explica las modificaciones incluidas en las modalidades de ERTE.

Aunque la Reforma entró en vigor el 31 de diciembre, algunas cuestiones, entre ellas varias referidas a los ERTE, no son de aplicación hasta el próximo mes.

La nueva regulación de las suspensiones de contratos y reducciones de jornada (“ERTE”) mantiene los aspectos esenciales de las modalidades ya existentes, aunque trae algunos cambios.

  • Modifica levemente algunos aspectos procedimentales,
  • Integra de manera novedosa la modalidad de ERTE conocida durante la crisis sanitaria,
  • Establece un sistema adicional de ERTE llamado mecanismo red para casos especiales.

De manera general a todas las modalidades, se establece que los ERTE se utilizarán ante circunstancias temporales y, por tanto, no definitivas. Así, se intenta que los ERTE tengan prioridad –que no obligación- frente a otras medidas más traumáticas, como los despidos colectivos, y se da preferencia a la reducción de jornada frente a la suspensión del contrato.

Estas reducciones podrán ser entre un 10% y un 70% – si es menos no se podrá hacer uso y si es más se deberá acudir a la suspensión-, permiten afectar y desafectar a los trabajadores durante su duración, y una vez aplicadas no permiten la realización de horas extra, nuevas externalizaciones o contrataciones laborales durante su vigencia (salvo que los afectados no pudieran atender las necesidades).

Formación

Resulta particularmente relevante la importancia que se le otorga a la formación, la cual se incentiva en diferente grado en función de la modalidad del ERTE, ya sea como requisito para la utilización de estos o como condición de acceso a las exoneraciones de las cuotas a la Seguridad Social u otros beneficios.

Así pues, se fomentan las acciones formativas de las personas afectadas para su recualificación o transición profesional, así como el fomento y formación en competencias digitales.

Al disfrute de las exoneraciones se mantiene la obligación de salvaguarda del empleo por un periodo igual a 6 meses, si bien, se aclara que estos se computan desde el fin de la vigencia del ERTE. Además, la obligación de mantener el empleo solo es respecto a los trabajadores afectados, y su incumplimiento será por persona, debiendo reintegrar solo las exoneraciones -más recargo e intereses- respecto a aquellas que se incumplió la obligación y no frente a todas.

Causas ETOP

En lo que se refiere a los ERTE por causas ETOP, las novedades son que se reducen los plazos de constitución de la comisión negociadora de 7 ó 15 días, en función de si se contaba o no con representación legal de los trabajadores, a 5 ó 10 días; así como el periodo de desarrollo del periodo de consultas en las empresas de menos de 50 trabajadores, que pasa de 15 a 7 días.

Asimismo, se incorpora la posibilidad de prórroga previa comunicación a los representantes y periodo de consultas con un plazo especialmente reducido de 5 días.

Fuerza Mayor

En cuanto al ERTE por fuerza mayor (“FM”), cabe destacar que se regula su propio procedimiento, conservando muy pocas referencias subsidiarias a otros preceptos de la norma estatutaria, y se explicita un supuesto especial de fuerza mayor impropia, traído de la experiencia adquirida durante la crisis sanitaria: aquel por impedimentos o limitaciones en la actividad normalizada motivadas por decisiones de la autoridad competente, incluidas las relativas a la protección de la salud pública. Asimismo, se integra el efecto de silencio positivo ante la falta de resolución de la solicitud de ERTE por FM por parte de la autoridad laboral competente, aunque a diferente del ERTE por causas ETOP, no es posible la prórroga y, por tanto, deberá llevarse a cabo un procedimiento nuevo.

Mecanismo RED

La última de las novedades es la creación del denominado mecanismo red como complemento a las modalidades de ERTE anteriores, el cual se establece ante circunstancias de coyuntura macroeconómicas en los que las modalidades de ERTE anteriores no sean suficientes (ERTE cíclico) o ante crisis sectoriales que aconsejen necesidades de recualificación o procesos de transición profesional de los trabajadores (ERTE Sectorial).

Este mecanismo deberá ser activado por el Consejo de Ministros de manera previa a su solicitud y tendrá una duración máxima de un año, siendo solo posible su prórroga, por un máximo de dos periodos máximos de 6 meses, en los casos de crisis sectorial.

Claves de la Reforma Laboral I

La Reforma Laboral ha traído cambios significativos en el tipo de contratación. Para reducir la temporalidad en el mercado laboral, la Reforma elimina el contrato por obra y servicio, pero mantiene –aunque con cambios- el contrato por circunstancias de la producción y el de sustitución.

Te explicamos las peculiaridades de cada uno y te contamos cuándo entran en vigor.

Por circunstancias de la producción: para incrementos ocasionales o imprevisibles. Puede durar 6 meses o hasta un año si lo permite el convenio de la actividad que se desempeñe.

El de sustitución: como hasta ahora, conserva la reserva del puesto de trabajo. Se añaden tres matices: se puede firmar hasta 15 días antes de que se vaya la persona a sustituir; puede servir también para cubrir la jornada reducida de un trabajador; y se puede usar para cubrir vacantes durante procesos de selección, pero con una duración máxima de tres meses.

El fijo discontinuo: para situaciones previsibles de aumento de demanda, por ejemplo, navidad o campañas agrícolas. Se puede hacer uso de este contrato durante un máximo de 90 días al año y no de forma continuada. La antigüedad de los trabajadores bajo este contrato contará todo el tiempo desde que estén en la empresa, no únicamente por los periodos efectivamente trabajados.

Además, quien acumule más de 18 meses sobre 24 de contratos temporales pasará a tener un contrato indefinido.

  • Extra. El sector de la construcción: al no existir el contrato por obra y servicio, la modalidad ordinaria de contratación debe ser la de tipo indefinido. Los trabajadores deberán ser recolocados una vez terminen la tarea asignada. En caso de que esto no sea posible, se les podrá despedir y extinguir el contrato de trabajo, pero el trabajador recibirá una indemnización del 7%.

Plazos:

Todas las modificaciones entran en vigor el 30 de marzo de 2022. A partir de entonces, todos los contratos que se firmen se harán bajo las nuevas normas.

Los contratos que se firmen de aquí al 30 de marzo de 2022 seguirán bajo las reglas anteriores hasta los seis meses.

Los contratos por obra y servicio y los temporales firmados antes del 31 de diciembre de 2021 se rigen bajo las normas anteriores y hasta su duración máxima.

Iván Mirkia opina para Expansión sobre la Reforma Laboral y su impacto en las empresas de «outsourcing»

Iván Mirkia, Responsable del área de Derecho Laboral, ha opinado para Expansión sobre la Reforma Laboral, los cambios que trae y sus efectos en las empresas multiservicio o de outsourcing.

«Con la Reforma, estas empresas se ven afectadas por la desaparición del contrato por obra y servicio, y particularmente, por el intercambio de papeles entre el vulgarmente llamado contrato eventual, ahora renombrado por circunstancias de la producción, y el contrato fijo-discontinuo«, explica Iván.

«A esto hay que añadir que se deja un margen de utilización muy reducido del contrato por circunstancias de la producción, y los periodos de inactividad de los trabajadores fijos-discontinuos solo podrán producirse hasta su recolocación en otra subcontratación. Es decir, el outsourcing deberá sustentarse en la contratación indefinida y en una moderada contratación fijo-discontinua, por lo que estas empresas deberán realizar una gestión optima de sus recursos humanos«.

Lee el artículo entero aquí o haciendo click en la imagen.

¿Pueden obligarme a vacunarme de la COVID19? Iván Mirkia habla en Onda Cero sobre esta cuestión

La vacunación obligatoria es una realidad en algunos países. En España el debate está abierto: la legislación prohíbe obligar a un empleado a vacunarse, pero hay una colisión entre el derecho a no ponerse la vacuna y el derecho a velar por la seguridad de los trabajadores.

En este segmento de las noticias de mediodía se habla del derecho individual a la vacunación, y del derecho al poder de dirección en las empresas. Sobre este último habla nuestro experto y responsable del área Laboral, Iván Mirkia: «el poder de dirección implica una responsabilidad de prevenir riesgos, pero esto no significa que se puedan establecer obligaciones que conlleven una vulneración de derechos. Puedes prevenir, pero no obligar«.

Escucha aquí la noticia (min.53). El debate está abierto.

¿Qué se considera tiempo de trabajo y de descanso en el teletrabajo? Hablamos con El País

Nuestro responsable del área de laboral Iván Mirkia García habló con el diario EL PAÍS en el Suplemento de Negocios sobre esta cuestión y otras relacionadas con el trabajo a distancia.

Acciones cotidianas como ir al baño o tomar un café mientras se trabaja en remoto pueden ser un foco de malentendidos cuando el despacho está en casa, donde los empresarios no controlan visualmente a la plantilla. Como se explica en el artículo, no todas las pausas en el teletrabajo son tiempo de trabajo perdido (y por tanto recuperable).

Por ejemplo, como comenta nuestro experto Iván Mirkia, los jueces aceptan la desconexión para abordar ciertas “gestiones privadas”, como ir al banco o a Correos, en especial cuando hay coincidencia de horarios. En estos casos, eso sí, lo recomendable es avisar a los jefes con antelación sobre la ausencia.

No te pierdas la noticia aquí.

Iván Mirkia para Cinco Días: «Sobre el fin de la temporalidad (¿y precariedad?) laboral»

Nuestro asociado y responsable del área de Laboral, Iván Mirkia, ha escrito un artículo para el periódico Cinco Días sobre qué puede suponer el fin del contrato temporal por obra y servicio tras la futura reforma anunciada por la Ministra de Trabajo.

Para Iván, la reducción del número actual de contratos de trabajo, si bien no parece que vaya a desvencijar el arquetipo laboral, sí genera dudas sobre si alcanzará el objetivo perseguido: acabar con la alta precariedad y temporalidad del empleo.

Según el experto, la aplicación de esta nueva medida puede acarrear posibles efectos secundarios, y estos deben ser tenidos en cuenta para que esta propuesta, tan atrevida e interesante en apariencia, no se convierta en un parche para un problema más estructural.

¿Quieres saber más? No te pierdas el artículo publicado en Cinco Días. Puedes leerlo aquí: «Sobre el fin de la temporalidad (¿y precariedad?) laboral».

¿Se puede aplicar un ERE si antes se ha aplicado un ERTE?

En el actual panorama, debemos diferenciar entre:

  • Aquellos despidos colectivos (ERE) que sean llevados a cabo tras la finalización de los ERTE, prevista para finales de este año.
  • Aquellos ERE que hayan sido llevados a cabo o vayan a serlo con anterioridad a fin de año.
  • En particular, aquellos que vayan a ser llevados a cabo por empresas que en los últimos 6 meses han aplicado un ERTE.

Los reales decretos aprobados[1] para ayudar a la solvencia económica permitieron los ERTES por causa de fuerza mayor o las famosas ETOP, causas Económicas, Técnicas, Organizativas o de Producción, derivadas todas ellas de la crisis sanitaria causada por la Covid-19.

Pero, además, impidieron la realización de despidos con base en las mismas causas que ampararon un ERTE previamente llevado a cabo.

Entonces, ahora, surgen dos cuestiones para quienes quieren llevar a cabo o han llevado a cabo un ERE, habiendo antes realizado un ERTE:

  1. ¿Cuándo las causas del ERE que se pretende tramitar son consideradas las mismas que las que han amparado un ERTE?
  2. ¿Cuál es la consecuencia de que el ERE sea llevado bajo las mismas causas que un ERTE: la improcedencia o la nulidad de los despidos?

El Tribunal Supremo aún no se ha pronunciado al respecto para unificar doctrina. Así que hay dos posibles interpretaciones:

  • Por un lado, la del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco
  • Por otro, la de los Tribunales Superiores de Justicia de Castilla y León, Aragón, Madrid, Andalucía y Cataluña, (sin perjuicio de que varios de los magistrados de éste último a través de votos particulares se han mostrado favorables a la tesis del Tribunal Vasco)

País Vasco: considera como misma causa aquella que directa o indirectamente guarda relación con la que fue utilizada para aplicar un ERTE. En consecuencia, el Tribunal sentencia la nulidad de los despidos, esto es, la readmisión de los trabajadores.

El resto: consideran que no se entiende por misma causa aquella en la que se basó el ERTE si ésta ha sido posteriormente agravada por otras circunstancias. La consecuencia de la infracción de la normativa es la improcedencia de los despidos (es decir, la indemnización de 33 días por año de trabajo o la readmisión a opción del empresario o de los trabajadores si estos son representantes de los trabajadores o delegados de prevención).

Ambas tesis han sido sustentadas los Tribunales con firmes fundamentos, por lo que nos encontramos ante cuestiones complejas.

Por eso, si tu empresa necesita una reestructuración en materia laboral, necesitas a los mejores a tu lado.

En Kepler-Karst, gracias a nuestro riguroso conocimiento y entendimiento de la actualidad laboral, de los diferentes sectores del mercado en que se desenvuelven nuestros clientes, y de la experiencia en la aplicación práctica de procedimientos de reestructuración de plantillas como medida de viabilidad de las empresas, sin descuidar los derechos de los trabajadores, podemos ayudarte.

El departamento de derecho laboral, conjuntamente con el departamento de reestructuraciones, ha llevado a cabo varios e importantes despidos colectivos de manera exitosa, tanto en términos económicos para las empresas como para los trabajadores, evitando la posible conflictividad judicial.


[1] Real Decreto 8/2020 y 9/2020

Nómadas digitales en Canarias: cuestiones fiscales que debes saber

Canarias se ha convertido en un destino atractivo para los conocidos como “nómadas digitales”: personas que compaginan trabajar y viajar.

La implementación del teletrabajo gracias a la pandemia y el hecho de que muchas empresas hayan visto con buenos ojos la reducción de coste fijos que eso puede suponer, ha hecho que el número de personas que trabajan desde su casa se multiplique. Sin las ataduras de la oficina, el número de gente que busca nuevos lugares desde los que llevar a cabo su actividad ha crecido exponencialmente. Y Canarias se ha convertido en el referente nacional.

Una buena conexión a internet, un eterno buen clima, espacios de coworking u hostelería con wifi gratuito son algunos de los requisitos que estos nómadas actuales requieren, sean extranjeros o nacionales, y que encuentran en las islas. Pero si algo tienen las islas que el resto del territorio no puede ofrecer son ciertas particularidades y beneficios fiscales.

Beneficios fiscales

Canarias cuenta con un Régimen Económico y Fiscal especial (REF) compatible con la normativa europea como consecuencia del reconocimiento de Canarias como región ultra-periférica de la Unión Europea, donde las empresas/empresarios pueden acogerse a potentes incentivos fiscales. Destacamos:

Zona Especial Canaria (ZEC): la ZEC se constituye como unos de los instrumentos fiscales más interesantes para empresas que quieran instalarse en las Islas. Mediante el cumplimiento de unos requisitos mínimos de creación de empleo e inversión, las sociedades pueden tributar al 4% en el Impuesto sobre Sociedades (en adelante, IS).

Reserva para Inversiones en Canarias (RIC): Gracias a la RIC, y siempre con la limitaciones establecidas por las Ayudas de Estado, las empresas/empresarios pueden reducir la carga fiscal hasta en un 90-80% del beneficio empresarial y/o profesional, siempre que posteriormente se realicen determinadas inversiones.

Deducción por Inversiones en Activos Fijos (DIC): También destaca la DIC como incentivo fiscal, al disminuir la tributación en un 25% del importe destinado a la adquisición de activos fijos.

Asimismo, sobresale el Impuesto General Indirecto Canario (en adelante, IGIC), que se sitúa en el 7% como tipo general. Este gravamen al consumo es similar al IVA en la Península o al TVA de la Unión Europea y otros impuestos especiales, pero supone mucha menor carga fiscal que en otros territorios de la Unión.

Lo mejor de todo es que estos beneficios no son exclusivos para nacionales, también se aplican a negocios y personas extranjeras.

¿Quieres beneficiarte de la ZEC? ¡Consúltanos!

Desde Kepler-Karst podemos ayudarte con las estrategias tributarias de tu sector económico y de negocio, ya sean sectores tradicionales como la industria y el comercio, o más nuevos como el mundo audiovisual, TIC, servicios empresariales, subcontrataciones, sector marítimo…

Gracias a estos beneficios, Canarias se posiciona como el destino idóneo para empezar a ser nómada.

Kepler-Karst opina para El País sobre el nuevo Registro Salarial de las empresas

Nuestro responsable del área de Derecho Laboral, Iván Mirkia, fue consultado por el periódico El País sobre el nuevo Registro Salarial que las empresas deben implementar de forma obligatoria.

Desde el 14 de abril, todas las empresas, sin excepción, están obligadas a contar con un registro salarial de toda su plantilla. ¿Qué ocurre? Que muchas de ellas aún no lo han confeccionado, enfrentándose a multas desde 626 a 187.515 euros.

La norma busca la igualdad retributiva en las empresas, pero, en opinión de nuestro experto, no están en el foco de protección de la norma los suplementos salariales vinculados a las condiciones personales del trabajador, como el plus por antigüedad. Iván matiza que, esto es así a pesar de que, en determinadas circunstancias históricas del mercado laboral, como la incorporación tardía de las mujeres a determinados puestos de trabajo, existe un efecto perjudicial indirecto; pero, atendiendo a los motivos de la normativa, resulta improbable que el principio de igualdad de retribuciones ampare estas situaciones.

Lee el artículo completo aquí: https://elpais.com/economia/2021-04-17/el-registro-salarial-parte-con-mucho-retraso.html?ssm=whatsapp

La negociación colectiva como garante de la igualdad salarial

Artículo escrito para Elderecho.com por Iván Mirkia, responsable del área de Derecho Laboral de Kepler-Karst.

La novedosa obligación de todas las empresas de contar con un registro retributivo es un gran avance por la igualdad, pero que se queda corto en su aplicación práctica al dejar en manos de empresas y convenios colectivos la integración y aplicación de este principio.

Implantada por el Real Decreto 902/2020, esta norma es un mandato formal establecido por el legislativo —invitado por las directivas y recomendaciones europeas— que, tal y como consagra en su exposición de motivos, tiene por finalidad la consecución práctica del principio de igualdad de retribución, esto es, una retribución igual entre hombres y mujeres por la prestación de trabajo de igual valor y, por ende, la eliminación de toda discriminación directa en el ámbito de los derechos salariales entre géneros.

Así, el registro retributivo obliga a las empresas a que, con periodicidad anual, separen, ordenen y clasifiquen la información retributiva de la plantilla con el objetivo de constatar si las empresas están dando cumplimiento a dicho principio. El registro debe recoger los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor, permitiendo conocer la media aritmética y la medida de lo realmente percibido por cada concepto en cada nivel del sistema de clasificación aplicable. Además de su loable objetivo último, ello puede ser claramente llevado a cabo con una tabla dinámica o con herramientas informáticas algo más avanzadas, por lo que esta nueva obligación no supondrá, económica ni cualitativamente, un hándicap para las empresas.

Ahora bien, la norma y su efectividad se ve condicionada por la existencia o no de negociación colectiva, aún más en concreto, por la existencia o no de representantes de los trabajadores. De hecho, las categorías profesionales y las retribuciones para esas categorías se reflejan en los convenios colectivos, ya sean estos estatales, autonómicos o de empresa. Por ello, se convierten en la referencia a la que mirar para establecer ese valor indicado de los puestos de trabajo.

De esta manera, el legislador otorga a la negociación colectiva un papel fundamental, pues debemos tener en cuenta que el principio de igualdad de retribución rige ante trabajos de igual valor. Pero en numerosos sectores o no existe un sistema clasificatorio convencionalmente establecido o, existiendo, los niveles establecidos son insuficientes para la realidad de las propias empresas. En estos casos, al carecer de una referencia a la que atenerse, resulta extremadamente difícil conocer si las desigualdades retributivas se encuentran justificadas por la prestación de trabajos de distinto valor o, si por el contrario, responden a un motivo discriminatorio.

Ello puede resultar aún más confuso si tenemos en cuenta las enredadas y abiertas directrices para la consideración del valor de los trabajos que ofrece la norma, la cual dice que deberá atenderse a la naturaleza de las funciones o tareas encomendadas, las condiciones educativas (profesionalmente o de formación) exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones en las que se lleven cabo, ofreciendo una definición de cada uno de estos indicadores sin demasiada precisión.

Por lo tanto, debemos entender este nuevo avance en el control sobre la retribución como la llave de paso necesaria para la implementación y consecución efectiva de la igualdad a través de la negociación colectiva, en cuanto titula a las empresas y a los convenios colectivos como garantes del principio de igualdad de trato y no discriminación en materia retributiva. Es decir, son ellos, empresas y sindicatos, los que ostentan el mandato de integrar y aplicar el principio de transparencia retributiva.

Esta obligación del empresario se convierte naturalmente en prerrogativa de los trabajadores, pues el legislador ha decidido que el escalafón entre ese mandato y sus beneficios prácticos quede bajo el propio control de estos o de sus representantes legales en caso de contar con ellos, pero en ningún caso recoge expresamente su control por la autoridad laboral competente, como podría ser a través de su registro electrónico o mero depósito, sin perjuicio de sus facultades genéricas de inspección y sanción que esta ostenta.

De este modo, los trabajadores podrán solicitar individualmente información sobre el registro, si bien la empresa podrá limitarse a facilitar las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres desagregadas según concepto retributivo y sistema de clasificación. Solo en el caso de existir representación legal de los trabajadores este derecho de información se ve ampliado, de manera considerable, por cuanto que los trabajadores, a través de aquella, tendrán derecho a conocer el contenido íntegro del registro. Es decir, se pasa de una mera consulta de datos promedio a un auténtico control del contenido.

La falta de control del registro por las autoridades laborales, así como la suavización del derecho a información de los trabajadores que no cuentan con representación legal —que representa un altísimo porcentaje—, sitúa a los trabajadores de estas empresas en una posición de confrontación en el momento de su solicitud, incluso en grandes empresas cuya plantilla supera con creces la de otras que sí cuentan con representación legal. Y ello, sin perjuicio de que una ligera y secundaria intención del legislador a este respecto haya sido precisamente invitar a los trabajadores de aquellas empresas a que tomen la decisión de contar con representación unitaria.

Así pues, si bien este registro permitirá realizar claras comparativas entre trabajadores encuadrados dentro del sistema de clasificación aplicable, si las diferencias retributivas tienen como motivo la incorrecta clasificación de las mujeres conforme al sistema convencional o de empresa imperante, ningún dato permitirá atestiguar diferencias retributivas dentro del mismo grupo aunque sí, en su caso, poner de manifiesto diferencias clasificatorias entre hombres y mujeres.

La obligación del registro retributivo como prerrogativa de los trabajadores y de sus representantes, si bien necesario, no supone directamente un acceso ilimitado a la información retributiva de la empresa, permitiendo solo divisar de lejos sus objetivos. Si atendemos a la literalidad de la normativa, a pesar de que el registro retributivo debe poder ser desagregado por género, teniendo en cuenta toda la plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos, en ningún caso se indica que la información retributiva deba relacionarse nominalmente. Consecuentemente, incluso los representantes de los trabajadores tendrán coartada la posibilidad de revisión del control individual de las retribuciones entre géneros, e incluso entre trabajadores del mismo género, así como la clasificación profesional de estos.

En este sentido, es cuestionable que este tipo de registros pueda resultar útil o pueda reforzar el procedimiento laboral en el ejercicio o defensa frente acciones de clasificación profesional y reclamación de las respectivas cantidades como fuente de prueba. En todo caso, podrá plantearse si la información del registro puede utilizarse para demandas por el cauce de tutela de los derechos fundamentales y libertades públicas por fundamento en el artículo 14 de nuestra Constitución.

Indudablemente nos encontramos ante una materia que afecta al mercado laboral en su conjunto y que, por ende, su regulación general resulta extremadamente compleja. Por eso, es casi obligado que ello cobre forma en los convenios colectivos. Pero para que su objetivo se cumpla, serán necesarios acometer avances progresivos que obliguen a las empresas a alcanzar la igualdad retributiva de manera efectiva.

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