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Los cambios que traen los ERTE

Por Iván Mirkia, responsable de Derecho Laboral

Los ERTE cambian a partir del 1 de abril debido a la Reforma Laboral: Causas ETOP, fuerza mayor impropia, mecanismo RED, ERTE cíclico, ERTE sectorial, la relación entre formación y ERTE… ¿confundido con tanta terminología nueva? En este post, nuestro responsable del área laboral, Iván Mirkia, nos aclara todas estas cuestiones y nos explica las modificaciones incluidas en las modalidades de ERTE.

Aunque la Reforma entró en vigor el 31 de diciembre, algunas cuestiones, entre ellas varias referidas a los ERTE, no son de aplicación hasta el próximo mes.

La nueva regulación de las suspensiones de contratos y reducciones de jornada (“ERTE”) mantiene los aspectos esenciales de las modalidades ya existentes, aunque trae algunos cambios.

  • Modifica levemente algunos aspectos procedimentales,
  • Integra de manera novedosa la modalidad de ERTE conocida durante la crisis sanitaria,
  • Establece un sistema adicional de ERTE llamado mecanismo red para casos especiales.

De manera general a todas las modalidades, se establece que los ERTE se utilizarán ante circunstancias temporales y, por tanto, no definitivas. Así, se intenta que los ERTE tengan prioridad –que no obligación- frente a otras medidas más traumáticas, como los despidos colectivos, y se da preferencia a la reducción de jornada frente a la suspensión del contrato.

Estas reducciones podrán ser entre un 10% y un 70% – si es menos no se podrá hacer uso y si es más se deberá acudir a la suspensión-, permiten afectar y desafectar a los trabajadores durante su duración, y una vez aplicadas no permiten la realización de horas extra, nuevas externalizaciones o contrataciones laborales durante su vigencia (salvo que los afectados no pudieran atender las necesidades).

Formación

Resulta particularmente relevante la importancia que se le otorga a la formación, la cual se incentiva en diferente grado en función de la modalidad del ERTE, ya sea como requisito para la utilización de estos o como condición de acceso a las exoneraciones de las cuotas a la Seguridad Social u otros beneficios.

Así pues, se fomentan las acciones formativas de las personas afectadas para su recualificación o transición profesional, así como el fomento y formación en competencias digitales.

Al disfrute de las exoneraciones se mantiene la obligación de salvaguarda del empleo por un periodo igual a 6 meses, si bien, se aclara que estos se computan desde el fin de la vigencia del ERTE. Además, la obligación de mantener el empleo solo es respecto a los trabajadores afectados, y su incumplimiento será por persona, debiendo reintegrar solo las exoneraciones -más recargo e intereses- respecto a aquellas que se incumplió la obligación y no frente a todas.

Causas ETOP

En lo que se refiere a los ERTE por causas ETOP, las novedades son que se reducen los plazos de constitución de la comisión negociadora de 7 ó 15 días, en función de si se contaba o no con representación legal de los trabajadores, a 5 ó 10 días; así como el periodo de desarrollo del periodo de consultas en las empresas de menos de 50 trabajadores, que pasa de 15 a 7 días.

Asimismo, se incorpora la posibilidad de prórroga previa comunicación a los representantes y periodo de consultas con un plazo especialmente reducido de 5 días.

Fuerza Mayor

En cuanto al ERTE por fuerza mayor (“FM”), cabe destacar que se regula su propio procedimiento, conservando muy pocas referencias subsidiarias a otros preceptos de la norma estatutaria, y se explicita un supuesto especial de fuerza mayor impropia, traído de la experiencia adquirida durante la crisis sanitaria: aquel por impedimentos o limitaciones en la actividad normalizada motivadas por decisiones de la autoridad competente, incluidas las relativas a la protección de la salud pública. Asimismo, se integra el efecto de silencio positivo ante la falta de resolución de la solicitud de ERTE por FM por parte de la autoridad laboral competente, aunque a diferente del ERTE por causas ETOP, no es posible la prórroga y, por tanto, deberá llevarse a cabo un procedimiento nuevo.

Mecanismo RED

La última de las novedades es la creación del denominado mecanismo red como complemento a las modalidades de ERTE anteriores, el cual se establece ante circunstancias de coyuntura macroeconómicas en los que las modalidades de ERTE anteriores no sean suficientes (ERTE cíclico) o ante crisis sectoriales que aconsejen necesidades de recualificación o procesos de transición profesional de los trabajadores (ERTE Sectorial).

Este mecanismo deberá ser activado por el Consejo de Ministros de manera previa a su solicitud y tendrá una duración máxima de un año, siendo solo posible su prórroga, por un máximo de dos periodos máximos de 6 meses, en los casos de crisis sectorial.

Claves de la Reforma Laboral I

La Reforma Laboral ha traído cambios significativos en el tipo de contratación. Para reducir la temporalidad en el mercado laboral, la Reforma elimina el contrato por obra y servicio, pero mantiene –aunque con cambios- el contrato por circunstancias de la producción y el de sustitución.

Te explicamos las peculiaridades de cada uno y te contamos cuándo entran en vigor.

Por circunstancias de la producción: para incrementos ocasionales o imprevisibles. Puede durar 6 meses o hasta un año si lo permite el convenio de la actividad que se desempeñe.

El de sustitución: como hasta ahora, conserva la reserva del puesto de trabajo. Se añaden tres matices: se puede firmar hasta 15 días antes de que se vaya la persona a sustituir; puede servir también para cubrir la jornada reducida de un trabajador; y se puede usar para cubrir vacantes durante procesos de selección, pero con una duración máxima de tres meses.

El fijo discontinuo: para situaciones previsibles de aumento de demanda, por ejemplo, navidad o campañas agrícolas. Se puede hacer uso de este contrato durante un máximo de 90 días al año y no de forma continuada. La antigüedad de los trabajadores bajo este contrato contará todo el tiempo desde que estén en la empresa, no únicamente por los periodos efectivamente trabajados.

Además, quien acumule más de 18 meses sobre 24 de contratos temporales pasará a tener un contrato indefinido.

  • Extra. El sector de la construcción: al no existir el contrato por obra y servicio, la modalidad ordinaria de contratación debe ser la de tipo indefinido. Los trabajadores deberán ser recolocados una vez terminen la tarea asignada. En caso de que esto no sea posible, se les podrá despedir y extinguir el contrato de trabajo, pero el trabajador recibirá una indemnización del 7%.

Plazos:

Todas las modificaciones entran en vigor el 30 de marzo de 2022. A partir de entonces, todos los contratos que se firmen se harán bajo las nuevas normas.

Los contratos que se firmen de aquí al 30 de marzo de 2022 seguirán bajo las reglas anteriores hasta los seis meses.

Los contratos por obra y servicio y los temporales firmados antes del 31 de diciembre de 2021 se rigen bajo las normas anteriores y hasta su duración máxima.

¿Pueden obligarme a vacunarme de la COVID19? Iván Mirkia habla en Onda Cero sobre esta cuestión

La vacunación obligatoria es una realidad en algunos países. En España el debate está abierto: la legislación prohíbe obligar a un empleado a vacunarse, pero hay una colisión entre el derecho a no ponerse la vacuna y el derecho a velar por la seguridad de los trabajadores.

En este segmento de las noticias de mediodía se habla del derecho individual a la vacunación, y del derecho al poder de dirección en las empresas. Sobre este último habla nuestro experto y responsable del área Laboral, Iván Mirkia: «el poder de dirección implica una responsabilidad de prevenir riesgos, pero esto no significa que se puedan establecer obligaciones que conlleven una vulneración de derechos. Puedes prevenir, pero no obligar«.

Escucha aquí la noticia (min.53). El debate está abierto.

¿Qué se considera tiempo de trabajo y de descanso en el teletrabajo? Hablamos con El País

Nuestro responsable del área de laboral Iván Mirkia García habló con el diario EL PAÍS en el Suplemento de Negocios sobre esta cuestión y otras relacionadas con el trabajo a distancia.

Acciones cotidianas como ir al baño o tomar un café mientras se trabaja en remoto pueden ser un foco de malentendidos cuando el despacho está en casa, donde los empresarios no controlan visualmente a la plantilla. Como se explica en el artículo, no todas las pausas en el teletrabajo son tiempo de trabajo perdido (y por tanto recuperable).

Por ejemplo, como comenta nuestro experto Iván Mirkia, los jueces aceptan la desconexión para abordar ciertas “gestiones privadas”, como ir al banco o a Correos, en especial cuando hay coincidencia de horarios. En estos casos, eso sí, lo recomendable es avisar a los jefes con antelación sobre la ausencia.

No te pierdas la noticia aquí.

Iván Mirkia para Cinco Días: «Sobre el fin de la temporalidad (¿y precariedad?) laboral»

Nuestro asociado y responsable del área de Laboral, Iván Mirkia, ha escrito un artículo para el periódico Cinco Días sobre qué puede suponer el fin del contrato temporal por obra y servicio tras la futura reforma anunciada por la Ministra de Trabajo.

Para Iván, la reducción del número actual de contratos de trabajo, si bien no parece que vaya a desvencijar el arquetipo laboral, sí genera dudas sobre si alcanzará el objetivo perseguido: acabar con la alta precariedad y temporalidad del empleo.

Según el experto, la aplicación de esta nueva medida puede acarrear posibles efectos secundarios, y estos deben ser tenidos en cuenta para que esta propuesta, tan atrevida e interesante en apariencia, no se convierta en un parche para un problema más estructural.

¿Quieres saber más? No te pierdas el artículo publicado en Cinco Días. Puedes leerlo aquí: «Sobre el fin de la temporalidad (¿y precariedad?) laboral».

¿Se puede aplicar un ERE si antes se ha aplicado un ERTE?

En el actual panorama, debemos diferenciar entre:

  • Aquellos despidos colectivos (ERE) que sean llevados a cabo tras la finalización de los ERTE, prevista para finales de este año.
  • Aquellos ERE que hayan sido llevados a cabo o vayan a serlo con anterioridad a fin de año.
  • En particular, aquellos que vayan a ser llevados a cabo por empresas que en los últimos 6 meses han aplicado un ERTE.

Los reales decretos aprobados[1] para ayudar a la solvencia económica permitieron los ERTES por causa de fuerza mayor o las famosas ETOP, causas Económicas, Técnicas, Organizativas o de Producción, derivadas todas ellas de la crisis sanitaria causada por la Covid-19.

Pero, además, impidieron la realización de despidos con base en las mismas causas que ampararon un ERTE previamente llevado a cabo.

Entonces, ahora, surgen dos cuestiones para quienes quieren llevar a cabo o han llevado a cabo un ERE, habiendo antes realizado un ERTE:

  1. ¿Cuándo las causas del ERE que se pretende tramitar son consideradas las mismas que las que han amparado un ERTE?
  2. ¿Cuál es la consecuencia de que el ERE sea llevado bajo las mismas causas que un ERTE: la improcedencia o la nulidad de los despidos?

El Tribunal Supremo aún no se ha pronunciado al respecto para unificar doctrina. Así que hay dos posibles interpretaciones:

  • Por un lado, la del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco
  • Por otro, la de los Tribunales Superiores de Justicia de Castilla y León, Aragón, Madrid, Andalucía y Cataluña, (sin perjuicio de que varios de los magistrados de éste último a través de votos particulares se han mostrado favorables a la tesis del Tribunal Vasco)

País Vasco: considera como misma causa aquella que directa o indirectamente guarda relación con la que fue utilizada para aplicar un ERTE. En consecuencia, el Tribunal sentencia la nulidad de los despidos, esto es, la readmisión de los trabajadores.

El resto: consideran que no se entiende por misma causa aquella en la que se basó el ERTE si ésta ha sido posteriormente agravada por otras circunstancias. La consecuencia de la infracción de la normativa es la improcedencia de los despidos (es decir, la indemnización de 33 días por año de trabajo o la readmisión a opción del empresario o de los trabajadores si estos son representantes de los trabajadores o delegados de prevención).

Ambas tesis han sido sustentadas los Tribunales con firmes fundamentos, por lo que nos encontramos ante cuestiones complejas.

Por eso, si tu empresa necesita una reestructuración en materia laboral, necesitas a los mejores a tu lado.

En Kepler-Karst, gracias a nuestro riguroso conocimiento y entendimiento de la actualidad laboral, de los diferentes sectores del mercado en que se desenvuelven nuestros clientes, y de la experiencia en la aplicación práctica de procedimientos de reestructuración de plantillas como medida de viabilidad de las empresas, sin descuidar los derechos de los trabajadores, podemos ayudarte.

El departamento de derecho laboral, conjuntamente con el departamento de reestructuraciones, ha llevado a cabo varios e importantes despidos colectivos de manera exitosa, tanto en términos económicos para las empresas como para los trabajadores, evitando la posible conflictividad judicial.


[1] Real Decreto 8/2020 y 9/2020

Kepler-Karst opina para El País sobre el nuevo Registro Salarial de las empresas

Nuestro responsable del área de Derecho Laboral, Iván Mirkia, fue consultado por el periódico El País sobre el nuevo Registro Salarial que las empresas deben implementar de forma obligatoria.

Desde el 14 de abril, todas las empresas, sin excepción, están obligadas a contar con un registro salarial de toda su plantilla. ¿Qué ocurre? Que muchas de ellas aún no lo han confeccionado, enfrentándose a multas desde 626 a 187.515 euros.

La norma busca la igualdad retributiva en las empresas, pero, en opinión de nuestro experto, no están en el foco de protección de la norma los suplementos salariales vinculados a las condiciones personales del trabajador, como el plus por antigüedad. Iván matiza que, esto es así a pesar de que, en determinadas circunstancias históricas del mercado laboral, como la incorporación tardía de las mujeres a determinados puestos de trabajo, existe un efecto perjudicial indirecto; pero, atendiendo a los motivos de la normativa, resulta improbable que el principio de igualdad de retribuciones ampare estas situaciones.

Lee el artículo completo aquí: https://elpais.com/economia/2021-04-17/el-registro-salarial-parte-con-mucho-retraso.html?ssm=whatsapp

La negociación colectiva como garante de la igualdad salarial

Artículo escrito para Elderecho.com por Iván Mirkia, responsable del área de Derecho Laboral de Kepler-Karst.

La novedosa obligación de todas las empresas de contar con un registro retributivo es un gran avance por la igualdad, pero que se queda corto en su aplicación práctica al dejar en manos de empresas y convenios colectivos la integración y aplicación de este principio.

Implantada por el Real Decreto 902/2020, esta norma es un mandato formal establecido por el legislativo —invitado por las directivas y recomendaciones europeas— que, tal y como consagra en su exposición de motivos, tiene por finalidad la consecución práctica del principio de igualdad de retribución, esto es, una retribución igual entre hombres y mujeres por la prestación de trabajo de igual valor y, por ende, la eliminación de toda discriminación directa en el ámbito de los derechos salariales entre géneros.

Así, el registro retributivo obliga a las empresas a que, con periodicidad anual, separen, ordenen y clasifiquen la información retributiva de la plantilla con el objetivo de constatar si las empresas están dando cumplimiento a dicho principio. El registro debe recoger los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor, permitiendo conocer la media aritmética y la medida de lo realmente percibido por cada concepto en cada nivel del sistema de clasificación aplicable. Además de su loable objetivo último, ello puede ser claramente llevado a cabo con una tabla dinámica o con herramientas informáticas algo más avanzadas, por lo que esta nueva obligación no supondrá, económica ni cualitativamente, un hándicap para las empresas.

Ahora bien, la norma y su efectividad se ve condicionada por la existencia o no de negociación colectiva, aún más en concreto, por la existencia o no de representantes de los trabajadores. De hecho, las categorías profesionales y las retribuciones para esas categorías se reflejan en los convenios colectivos, ya sean estos estatales, autonómicos o de empresa. Por ello, se convierten en la referencia a la que mirar para establecer ese valor indicado de los puestos de trabajo.

De esta manera, el legislador otorga a la negociación colectiva un papel fundamental, pues debemos tener en cuenta que el principio de igualdad de retribución rige ante trabajos de igual valor. Pero en numerosos sectores o no existe un sistema clasificatorio convencionalmente establecido o, existiendo, los niveles establecidos son insuficientes para la realidad de las propias empresas. En estos casos, al carecer de una referencia a la que atenerse, resulta extremadamente difícil conocer si las desigualdades retributivas se encuentran justificadas por la prestación de trabajos de distinto valor o, si por el contrario, responden a un motivo discriminatorio.

Ello puede resultar aún más confuso si tenemos en cuenta las enredadas y abiertas directrices para la consideración del valor de los trabajos que ofrece la norma, la cual dice que deberá atenderse a la naturaleza de las funciones o tareas encomendadas, las condiciones educativas (profesionalmente o de formación) exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones en las que se lleven cabo, ofreciendo una definición de cada uno de estos indicadores sin demasiada precisión.

Por lo tanto, debemos entender este nuevo avance en el control sobre la retribución como la llave de paso necesaria para la implementación y consecución efectiva de la igualdad a través de la negociación colectiva, en cuanto titula a las empresas y a los convenios colectivos como garantes del principio de igualdad de trato y no discriminación en materia retributiva. Es decir, son ellos, empresas y sindicatos, los que ostentan el mandato de integrar y aplicar el principio de transparencia retributiva.

Esta obligación del empresario se convierte naturalmente en prerrogativa de los trabajadores, pues el legislador ha decidido que el escalafón entre ese mandato y sus beneficios prácticos quede bajo el propio control de estos o de sus representantes legales en caso de contar con ellos, pero en ningún caso recoge expresamente su control por la autoridad laboral competente, como podría ser a través de su registro electrónico o mero depósito, sin perjuicio de sus facultades genéricas de inspección y sanción que esta ostenta.

De este modo, los trabajadores podrán solicitar individualmente información sobre el registro, si bien la empresa podrá limitarse a facilitar las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres desagregadas según concepto retributivo y sistema de clasificación. Solo en el caso de existir representación legal de los trabajadores este derecho de información se ve ampliado, de manera considerable, por cuanto que los trabajadores, a través de aquella, tendrán derecho a conocer el contenido íntegro del registro. Es decir, se pasa de una mera consulta de datos promedio a un auténtico control del contenido.

La falta de control del registro por las autoridades laborales, así como la suavización del derecho a información de los trabajadores que no cuentan con representación legal —que representa un altísimo porcentaje—, sitúa a los trabajadores de estas empresas en una posición de confrontación en el momento de su solicitud, incluso en grandes empresas cuya plantilla supera con creces la de otras que sí cuentan con representación legal. Y ello, sin perjuicio de que una ligera y secundaria intención del legislador a este respecto haya sido precisamente invitar a los trabajadores de aquellas empresas a que tomen la decisión de contar con representación unitaria.

Así pues, si bien este registro permitirá realizar claras comparativas entre trabajadores encuadrados dentro del sistema de clasificación aplicable, si las diferencias retributivas tienen como motivo la incorrecta clasificación de las mujeres conforme al sistema convencional o de empresa imperante, ningún dato permitirá atestiguar diferencias retributivas dentro del mismo grupo aunque sí, en su caso, poner de manifiesto diferencias clasificatorias entre hombres y mujeres.

La obligación del registro retributivo como prerrogativa de los trabajadores y de sus representantes, si bien necesario, no supone directamente un acceso ilimitado a la información retributiva de la empresa, permitiendo solo divisar de lejos sus objetivos. Si atendemos a la literalidad de la normativa, a pesar de que el registro retributivo debe poder ser desagregado por género, teniendo en cuenta toda la plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos, en ningún caso se indica que la información retributiva deba relacionarse nominalmente. Consecuentemente, incluso los representantes de los trabajadores tendrán coartada la posibilidad de revisión del control individual de las retribuciones entre géneros, e incluso entre trabajadores del mismo género, así como la clasificación profesional de estos.

En este sentido, es cuestionable que este tipo de registros pueda resultar útil o pueda reforzar el procedimiento laboral en el ejercicio o defensa frente acciones de clasificación profesional y reclamación de las respectivas cantidades como fuente de prueba. En todo caso, podrá plantearse si la información del registro puede utilizarse para demandas por el cauce de tutela de los derechos fundamentales y libertades públicas por fundamento en el artículo 14 de nuestra Constitución.

Indudablemente nos encontramos ante una materia que afecta al mercado laboral en su conjunto y que, por ende, su regulación general resulta extremadamente compleja. Por eso, es casi obligado que ello cobre forma en los convenios colectivos. Pero para que su objetivo se cumpla, serán necesarios acometer avances progresivos que obliguen a las empresas a alcanzar la igualdad retributiva de manera efectiva.

¿Puede mi empresa obligarme a vacunarme contra la COVID19?

Por Iván Mirkia, Responsable del área de Derecho Laboral.

La reciente aprobación de las primeras vacunas contra la COVID19 (SARS-CoV-2) en la Unión Europea ha hecho que en el ámbito del derecho del trabajo surjan las primeras cuestiones acerca de la posible imposición a los trabajadores por parte de las empresas de la obligación de vacunación. Está cuestión abarca el derecho fundamental a la integridad física, consagrado en el artículo 15 de la Constitución Española, así como otros derechos derivados del texto constitucional tales como el poder de dirección, el derecho a trabajar, e incluso el derecho fundamental a la libertad religiosa.

Partiendo de esta base, derivan otras cuestiones como, ¿qué consecuencias tendría la negativa a la vacunación en caso de resultar obligatoria? ¿podría ampararse un despido disciplinario en la falta de vacunación a pesar de ser una obligación devenida y no existente en el momento en el que fue suscrito el contrato de trabajo? ¿el escenario será el mismo en el ámbito del empleado público como estatutario? ¿afectará de igual manera a todos los sectores? La lógica parece decirnos, a expensas de conocer lo que la práctica nos deparará sobre este asunto, que si bien se enmarcaría en el poder de dirección de la empresa, aún no contamos con ninguna habilitación legislativa ni jurisprudencial hasta el momento. No obstante, en estos momentos de coyuntura recobran importancia varias de las sentencias dictadas por el Tribunal Constitucional y nuestro Alto Tribunal, que podrían servirnos como gran punto de partida para estas cuestiones que ya han comenzado a suscitarse. En particular, la Sentencia del Tribunal Constitucional, de 15 de noviembre de 2004 (1), que en relación con un reconocimiento médico en el que se otorga amparo al trabajador, establece en su Fundamento de Derecho 9º el “carácter no voluntario (de) la práctica de reconocimientos médicos, entre otros supuestos, en aquéllos en los que su realización sea imprescindible para verificar si el estado de salud del trabajador puede constituir un riesgo para sí mismo, para los demás trabajadores o para otras personas relacionadas con la empresa”.

En esta línea, también nos da las primeras pistas la normativa laboral vigente al establecer que los reconocimientos médicos son voluntarios y que La ley únicamente puede habilitarlos como obligatorios cuando concurran las siguientes notas: (i) la proporcionalidad al riesgo (por inexistencia de opciones alternativas de menor impacto en el núcleo de los derechos incididos); (ii) la indispensabilidad de las pruebas (por acreditarse la necesidad objetiva de su realización en atención al riesgo que se procura prevenir, así como los motivos que llevan al empresario a realizar la exploración médica a un trabajador singularmente considerado); (iii) la presencia de un interés preponderante del grupo social o de la colectividad laboral o una situación de necesidad objetivable.

Asimismo, en el ámbito del empleado público, ya encontramos el Real Decreto 2/2006, de 16 de enero, por el que se establecen normas sobre prevención de riesgos laborales en la actividad de los funcionarios del Cuerpo Nacional de Policía, cuyo apartado 2 de su artículo 10, relativo a la vigilancia de la salud, establece que “los reconocimientos médicos, así como las demás medidas sanitarias de carácter preventivo y la administración de vacunas, serán voluntarios, salvo que una norma establezca otra previsión para determinados casos, o cuando resulten necesarios para la detección de patologías que puedan causar grave riesgo para los propios funcionarios o para los ciudadanos, en cuyo caso serán de carácter obligatorio y se informará a los representantes de los funcionarios”.

Ateniéndonos a estos ejemplos, podríamos pensar que existen supuestos en los que la vacunación podrá ser exigida al empleado, si bien es cierto que está por verse si esta exigencia puede justificarse en las normas mencionadas y quedar así amparada por la Ley. El debate está abierto.

(1) Sentencia del Tribunal Constitucional (Sala Primera), de 15 de noviembre de 2004, nº 196/2004, BOE 306/2004, de 21 de diciembre de 2004, rec. 1322/2000

Reglamento de igualdad retributiva entre hombres y mujeres

A partir de abril de 2021, todas las empresas de 100 o más trabajadores deberán contar con un plan de igualdad retributiva entre mujeres y hombres. Así lo dice el Real Decreto 902/2020 de 13 de octubre, que obliga a dichas empresas a cumplir con el principio de transparencia retributiva, con el fin de obtener información suficiente y significativa acerca de las retribuciones.

Estas son las claves:

  1. Se debe crear un registro retributivo, es decir, un archivo donde deben aparecer los salarios de los empleados desglosados por sexo. Este registro debe ser dinámico.
  2. El cálculo de la plantilla deberá realizarse antes de finalizar cada semestre del año, debiendo computarse todos los contratos de carácter laboral – con independencia de su duración – sin excepción, incluyendo personal directivo.
  3. El registro debe hacerse tras una auditoría retributiva que diagnostique la situación retributiva empresa y la valoración de los puestos de trabajo en los convenios colectivos para asegurar las categorías y grupos profesionales. Solo así que cumplirá con la obligación de igual retribución por trabajo de igual valor. La auditoría retributiva tendrá la vigencia del plan de igualdad del que forma parte, salvo que se determine otra inferior en el mismo.
  4. La retribución debe aparecer desagregada: salario base, complementos y otras percepciones salariales.
  5. Las personas trabajadoras tienen derecho a acceder al registro salarial a través del representante legal de la empresa. En caso de no existir representación legal, se podrá acceder al registro, pero los datos no se facilitarán completos, sino con diferencias porcentuales que pudieran existir entre hombres y mujeres.
  6. Las personas trabajadoras también tienen derecho a participar en el diseño del registro salarial a través de su representante legal y deben ser consultadas.
  7. La discriminación salarial se considera como falta muy grave según la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social, pudiendo acarrear multas de entre 6.251 y 178.500€.

Este Reglamento supone un avance más en nuestro sistema laboral y en KEPLER-KARST contamos con los conocimientos necesarios y la extensa trayectoria para que tus planes de igualdad alcancen de manera sensata el compromiso buscado, cobrando la relevancia práctica que consolide y mejore la relación entre empresa y trabajador@s.

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