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Entrevista a Davinia Sánchez: «Es fundamental que los equipos directivos combinen liderazgo femenino y masculino»

El medio internacional Líder Legal ha querido contar con nuestra socia directora Davinia Sánchez para su nuevo apartado, Mujeres Y Liderazgo. Ella es una de las pocas líderes que hay en España al frente de un despacho de abogados.

«Me he unido a WLW | Women in a Legal World y a la AEMPI · Asociación Española de Mujeres Profesionales de la Insolvencia para rodearme de grandes mujeres del sector legal que desean transformar el entorno en el que se desenvuelven y crear un espacio de Igualdad«, dice nuestra socia directora durante la charla.

Desde luego, una entrevista interesante que no dejará indiferente a nadie.

¡No te la pierdas! Puedes leerla aquí.

VÍDEO: 5 minutos con… Davinia Sánchez

Davinia Sánchez de la Cruz nos muestra en este vídeo una parte más íntima de su persona: cómo maneja (y ha manejado) su vida personal y profesional para alcanzar el éxito, si ha tenido que hacer algún sacrificio, qué esperaba de la profesión… En definitiva, 5 minutos para que conozcas más de cerca a nuestra Socia.

Los medios de Canarias se hacen eco de la llegada de WLW a las islas

La llegada de Women in a Legal World, organización sin ánimo de lucro que visibiliza y promueve el talento femenino en el sector legal, ha recibido gran acogida por parte de la prensa de la Comunidad Canaria.

EuropaPress, Canarias 7, Atlantico Hoy, Legal Today, Onda Cero Canarias y 20 Minutos recogen el acto de presentación, un desayuno de trabajo que tuvo lugar en la mañana del viernes 16 de abril en el Real Casino de Tenerife, y en el que nuestra socia Davinia Sánchez de la Cruz participó como responsable del proyecto en Gran Canaria, así como socia de WLW.

Al evento acudieron numerosas personalidades de la Administración y el mundo legal, entra las que destacaron: el Presidente del Cabildo de Tenerife, Pedro Manuel Martín, el Alcalde de Santa Cruz de Tenerife, Jose Manuel Bermúdez, la Presidenta del Consejo General de la Abogacía Española, Victoria Ortega, el Viceconsejero de presidencia del Gobierno de Canarias, Antonio José Oliviera, el Presidente del Consejo Consultivo de Canarias, Pablo Matos Mascareño, y el Presidente del Tribunal Superior de Justicia, Antonio Doreste.

En el acto, WLW presentó el trabajo de la asociación y las diversas iniciativas con las que promueve el talento femenino en el sector.

Descubre más información sobre el evento aquí.

EuropaPress

Canarias 7

Atlantico Hoy

Legal Today

Onda Cero Canarias

20 Minutos

Kepler-Karst opina para El País sobre el nuevo Registro Salarial de las empresas

Nuestro responsable del área de Derecho Laboral, Iván Mirkia, fue consultado por el periódico El País sobre el nuevo Registro Salarial que las empresas deben implementar de forma obligatoria.

Desde el 14 de abril, todas las empresas, sin excepción, están obligadas a contar con un registro salarial de toda su plantilla. ¿Qué ocurre? Que muchas de ellas aún no lo han confeccionado, enfrentándose a multas desde 626 a 187.515 euros.

La norma busca la igualdad retributiva en las empresas, pero, en opinión de nuestro experto, no están en el foco de protección de la norma los suplementos salariales vinculados a las condiciones personales del trabajador, como el plus por antigüedad. Iván matiza que, esto es así a pesar de que, en determinadas circunstancias históricas del mercado laboral, como la incorporación tardía de las mujeres a determinados puestos de trabajo, existe un efecto perjudicial indirecto; pero, atendiendo a los motivos de la normativa, resulta improbable que el principio de igualdad de retribuciones ampare estas situaciones.

Lee el artículo completo aquí: https://elpais.com/economia/2021-04-17/el-registro-salarial-parte-con-mucho-retraso.html?ssm=whatsapp

«Imaginar ser como Ally McBeal es fácil, pero llevarlo a cabo no». Nuevo artículo de Davinia Sánchez para Legal Today

¿Te imaginaste siendo como Ally McBeal, pero la realidad te demostró que no era tan sencillo? No eres la única. Nuestra socia Davinia Sánchez De la Cruz escribe para Thomson Reuters – España (Legal Today) sobre este sentimiento, la conciliación y la necesidad del trabajo en equipo para alcanzar el éxito.

Gracias, Legal Today, por conceder el turno de palabra a las mujeres en la nueva sección “Mujeres por Derecho” y contribuir a potenciar su papel en el mundo legal y a favor de la igualdad de género en este sector.

Lee el comienzo del artículo a continuación:

«Cuando estaba en la facultad de Derecho, me imaginaba la vida ideal de una abogada: llegar a la oficina siempre perfecta, con mi maletín en una mano y un café en otra, con tiempo libre para ir al teatro y eventos, un escritorio ordenado, una oficina con vistas al parque más grande de la ciudad, y por su puesto un gran sueldo. Porque, ¿quién no se ha creído que llegaría a ser Elle Woods, Diane Lockhart, Jessica Pearson o, más de mi época, Ally Mcbeal? En ese momento, nadie me habló de que, para llegar ahí, había que pasar por jornadas laborales de mucho menos glamour, noches de trabajo después de acostar a mis tres hijos, y ojeras. Muchas ojeras.

Imaginar ser como Elle, Diane o Jessica es fácil, pero llevarlo a cabo no. Todas sabemos que alcanzar el éxito exige esfuerzo y sacrificio, pero nadie te explica cuánto esfuerzo y sacrificio una debe invertir. Lo que no te cuentan en la facultad es que, por ser mujer, te van a juzgar más y, por ende, vas a tener que demostrar continuamente que no solo puedes, sino que te mereces estar ahí pese a, como es mi caso, tener tres hijos, un marido, amigos, familia, varios hobbies… Con contadas excepciones, las mujeres en el mundo legal debemos prepararnos para una dura carrera de fondo si queremos llegar al éxito.

Y esa carrera supone tener que “estar constantemente ahí”, presente en las reuniones fuera de horario, con el teléfono disponible fines de semana, acudir a comidas/cenas de trabajo que no siempre apetecen… supone, al menos en apariencia, un choque frontal con esa palabra maravillosa que tanto me gusta: conciliar.»

Continúa leyendo aquí.

Women in a Legal World se presenta en Canarias

Nuestra socia Davinia Sánchez de la Cruz participó en la presentación como responsable del proyecto en las Palmas de Gran Canaria y socia de Women in a Legal World

Canarias, 16 de abril de 2021. Women in a Legal World, organización sin ánimo de lucro que visibiliza y promueve el talento femenino en el sector legal, amplía su área de actuación y aterriza en las islas Canarias.

En un desayuno de trabajo que ha tenido lugar esta mañana en el Real Casino de Tenerife, WLW ha presentado el trabajo de la asociación y las diversas iniciativas con las que promueve el talento femenino en el sector, entre las que destacan su programa de mentoring, destinado a desarrollar el potencial de las alumnas de últimos cursos de Grado y de Máster de Acceso a la Abogacía, diversos acuerdos con universidades de alto nivel nacionales y extranjeras, charlas, premios, o el sello “Women in a Legal Event”, para fomentar la visibilidad de la mujer en eventos jurídicos. Además, la asociación ha presentado una declaración por la sostenibilidad con la que la organización, de la mano de sus socias, busca contribuir a los Objetivos de Desarrollo Sostenible.

Al evento han acudido el Presidente del Cabildo de Tenerife, Pedro Manuel Martín, el Alcalde de Santa Cruz de Tenerife, Jose Manuel Bermúdez, la Presidenta del Consejo General de la Abogacía Española, Victoria Ortega, el Viceconsejero de presidencia del Gobierno de Canarias, Antonio José Oliviera, el Presidente del Consejo Consultivo de Canarias, Pablo Matos Mascareño, el Presidente del Tribunal Superior de Justicia, Antonio Doreste, y otras personalidades relevantes del mundo legal, así como representantes y cargos técnicos de instituciones públicas.

Women in a Legal World Canarias inicia su andadura en las islas de la mano de Pilar Cuesta de Loño, miembro del Consejo Asesor de WLW y Letrada del Consejo de Estado, y Davinia Sánchez de la Cruz, Socia de WLW y Socia del despacho de abogados Kepler-Karst. La primera será la representante de la asociación en Tenerife, mientras que la segunda hará lo propio en Las Palmas. “En las islas tenemos dos grandes universidades, con facultades de derecho ambas, de las que se gradúan más mujeres que hombres. Sin embargo, en los colegios de profesionales, hay más hombres dados de alta que mujeres; en los puestos de responsabilidad hay más hombres que mujeres. Algo debemos hacer, y me enorgullece ver y saber que ya lo estamos haciendo” ha expresado Davinia Sánchez. Por su parte, Pilar Cuesta ha comentado, que “la presencia de WLW en Canarias será un estímulo para conectar el talento femenino dentro del sector legal y potenciar su visibilidad y liderazgo en todo el territorio nacional”.

Los asistentes al acto tuvieron la oportunidad de charlar y debatir sobre la necesidad de tener referentes femeninos en todos los ámbitos y especialidades jurídicas. Así, José Manuel Bermúdez, alcalde de Santa Cruz de Tenerife, dijo: “Dentro del ámbito de las leyes, casi la mitad de los profesionales son mujeres, y apenas ocupan un 20% de los cargos directivos en los grandes despachos. Serán más en el futuro, pero no podemos quedarnos de brazos cruzados. Debemos contribuir cada uno en su ámbito en pro de un ámbito más justo e igualitario. Gracias a WLW por presentar en Santa Cruz de Tenerife esta asociación”.

Victoria Ortega, presidenta del Consejo General de la Abogacía Española, añadió: “Cuando llegué a la presidencia hace 5 años el banco Mundial dijo que la igualdad real tardaría 100 años en conseguirse. Esto no es viable. Tengo la ilusión de que ahora estamos todos implicados, hombres y mujeres. Por lo que trabaja la asociación es por la visibilidad del talento, y esto hacía falta, es una realidad. El apoyo de la abogacía institucional os lo aseguro con entusiasmo”.

Por su parte, el Presidente del Cabildo, Pedro Manuel Martín, cerró el acto diciendo: “Venimos de un modelo que se ha quedado caduco, pero que asociaciones como esta están ayudando a transformar. Los responsables públicos necesitamos esta ayuda. Una sociedad sana, libre, solo es aquella que es igualitaria. Ponemos toda la fuerza del Cabildo Insular para ayudar al cambio necesario.”

Desde WLW queremos agradecer profundamente a Pilar Cuesta, miembro de nuestro consejo asesor, y a Davinia Sánchez, socia, el haber propuesto y liderado la presentación de la asociación en estas maravillosas islas con tanto talento jurídico femenino. Esta Presentación es un claro ejemplo de la cooperación público-privada, que es la que permite que esfuerzos aislados y dispares se transformen en esfuerzos productivos”, ha concluido Marlen Estévez, Presidenta de WLW y Socia de Litigación y Arbitraje de Roca Junyent.

Asistentes:

ILMO. SR. D. ANTONIO JOSÉ OLIVERA HERRERA. Viceconsejero de presidencia del Gobierno de Canarias. 

EXCMO. SR. DON JOSE MANUEL BERMUDEZ ESPARZA. Alcalde-Presidente del Excmo. Ayuntamiento de Santa Cruz De Tenerife.

EXCMO. SR. D. PEDRO MANUEL MARTÍN DOMÍNGUEZ. Presidente del Cabildo insular de Tenerife. 

VICTORIA ORTEGA, presidenta del Consejo General de la Abogacía Española.

EXCMO. SR. D. PABLO MATOS MASCAREÑO. Presidente del Consejo Consultivo de Canarias. 

D. ANTONIO DORESTE. Presidente Tribunal Superior de Justicia.

DOÑA ANA ORAMAS S GONZÁLEZ-MORO.  Diputada de Coalición Canaria en las Cortes Generales. 

ILMA. SRA. Dª. BERTA PÉREZ HERNÁNDEZ. Vicepresidenta segunda del Cabildo de Tenerife. 

DOÑA MARGARITA RAMOS.  Catedrática de Derecho Laboral La Laguna.

Representación del Ilustre Colegio de Abogados de Santa Cruz de Tenerife

Representación del Ilustre Colegio de Abogados de Las Palmas

Socias Women in a Legal World

Marlen Estévez Sanz – Socia de Litigación y Arbitraje de Roca Junyent y Presidenta de WLW

Pilar Cuesta – Letrada del Consejo de Estado, miembro del Consejo Asesor de WLW y representante de WLW Canarias en Tenerife.

Davinia Sánchez de la Cruz – Socia de Kepler-Karst y social de WLW. Representante de WLW Canarias en Las Palmas.

Ana Martínez Enguídanos – Directora de Gabinete de Presidencia CGPE y Secretaria de WLW

Silvia López Jiménez – Socia de Inmobiliario de Roca Junyent y Tesorera de WLW

María Llosent de Nárdiz – Directora de RRHH ING España y Vicepresidenta de WLW

Clara Cerdán Molina – Directora de Asesoría Jurídica Grupo Ferroglobe PLC y Videpresidenta de WLW


Patrocinadores:

Ayuntamiento de Santa Cruz de Tenerife

Real Casino de Tenerife

Grupo Santander

Kepler-Karst Law Firm

Abogados Asociados

Fred Olsen

Olano Construcciones

Grupo Jucarne

Hospiten

Alio Soluciones Empresariales

La negociación colectiva como garante de la igualdad salarial

Artículo escrito para Elderecho.com por Iván Mirkia, responsable del área de Derecho Laboral de Kepler-Karst.

La novedosa obligación de todas las empresas de contar con un registro retributivo es un gran avance por la igualdad, pero que se queda corto en su aplicación práctica al dejar en manos de empresas y convenios colectivos la integración y aplicación de este principio.

Implantada por el Real Decreto 902/2020, esta norma es un mandato formal establecido por el legislativo —invitado por las directivas y recomendaciones europeas— que, tal y como consagra en su exposición de motivos, tiene por finalidad la consecución práctica del principio de igualdad de retribución, esto es, una retribución igual entre hombres y mujeres por la prestación de trabajo de igual valor y, por ende, la eliminación de toda discriminación directa en el ámbito de los derechos salariales entre géneros.

Así, el registro retributivo obliga a las empresas a que, con periodicidad anual, separen, ordenen y clasifiquen la información retributiva de la plantilla con el objetivo de constatar si las empresas están dando cumplimiento a dicho principio. El registro debe recoger los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor, permitiendo conocer la media aritmética y la medida de lo realmente percibido por cada concepto en cada nivel del sistema de clasificación aplicable. Además de su loable objetivo último, ello puede ser claramente llevado a cabo con una tabla dinámica o con herramientas informáticas algo más avanzadas, por lo que esta nueva obligación no supondrá, económica ni cualitativamente, un hándicap para las empresas.

Ahora bien, la norma y su efectividad se ve condicionada por la existencia o no de negociación colectiva, aún más en concreto, por la existencia o no de representantes de los trabajadores. De hecho, las categorías profesionales y las retribuciones para esas categorías se reflejan en los convenios colectivos, ya sean estos estatales, autonómicos o de empresa. Por ello, se convierten en la referencia a la que mirar para establecer ese valor indicado de los puestos de trabajo.

De esta manera, el legislador otorga a la negociación colectiva un papel fundamental, pues debemos tener en cuenta que el principio de igualdad de retribución rige ante trabajos de igual valor. Pero en numerosos sectores o no existe un sistema clasificatorio convencionalmente establecido o, existiendo, los niveles establecidos son insuficientes para la realidad de las propias empresas. En estos casos, al carecer de una referencia a la que atenerse, resulta extremadamente difícil conocer si las desigualdades retributivas se encuentran justificadas por la prestación de trabajos de distinto valor o, si por el contrario, responden a un motivo discriminatorio.

Ello puede resultar aún más confuso si tenemos en cuenta las enredadas y abiertas directrices para la consideración del valor de los trabajos que ofrece la norma, la cual dice que deberá atenderse a la naturaleza de las funciones o tareas encomendadas, las condiciones educativas (profesionalmente o de formación) exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones en las que se lleven cabo, ofreciendo una definición de cada uno de estos indicadores sin demasiada precisión.

Por lo tanto, debemos entender este nuevo avance en el control sobre la retribución como la llave de paso necesaria para la implementación y consecución efectiva de la igualdad a través de la negociación colectiva, en cuanto titula a las empresas y a los convenios colectivos como garantes del principio de igualdad de trato y no discriminación en materia retributiva. Es decir, son ellos, empresas y sindicatos, los que ostentan el mandato de integrar y aplicar el principio de transparencia retributiva.

Esta obligación del empresario se convierte naturalmente en prerrogativa de los trabajadores, pues el legislador ha decidido que el escalafón entre ese mandato y sus beneficios prácticos quede bajo el propio control de estos o de sus representantes legales en caso de contar con ellos, pero en ningún caso recoge expresamente su control por la autoridad laboral competente, como podría ser a través de su registro electrónico o mero depósito, sin perjuicio de sus facultades genéricas de inspección y sanción que esta ostenta.

De este modo, los trabajadores podrán solicitar individualmente información sobre el registro, si bien la empresa podrá limitarse a facilitar las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres desagregadas según concepto retributivo y sistema de clasificación. Solo en el caso de existir representación legal de los trabajadores este derecho de información se ve ampliado, de manera considerable, por cuanto que los trabajadores, a través de aquella, tendrán derecho a conocer el contenido íntegro del registro. Es decir, se pasa de una mera consulta de datos promedio a un auténtico control del contenido.

La falta de control del registro por las autoridades laborales, así como la suavización del derecho a información de los trabajadores que no cuentan con representación legal —que representa un altísimo porcentaje—, sitúa a los trabajadores de estas empresas en una posición de confrontación en el momento de su solicitud, incluso en grandes empresas cuya plantilla supera con creces la de otras que sí cuentan con representación legal. Y ello, sin perjuicio de que una ligera y secundaria intención del legislador a este respecto haya sido precisamente invitar a los trabajadores de aquellas empresas a que tomen la decisión de contar con representación unitaria.

Así pues, si bien este registro permitirá realizar claras comparativas entre trabajadores encuadrados dentro del sistema de clasificación aplicable, si las diferencias retributivas tienen como motivo la incorrecta clasificación de las mujeres conforme al sistema convencional o de empresa imperante, ningún dato permitirá atestiguar diferencias retributivas dentro del mismo grupo aunque sí, en su caso, poner de manifiesto diferencias clasificatorias entre hombres y mujeres.

La obligación del registro retributivo como prerrogativa de los trabajadores y de sus representantes, si bien necesario, no supone directamente un acceso ilimitado a la información retributiva de la empresa, permitiendo solo divisar de lejos sus objetivos. Si atendemos a la literalidad de la normativa, a pesar de que el registro retributivo debe poder ser desagregado por género, teniendo en cuenta toda la plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos, en ningún caso se indica que la información retributiva deba relacionarse nominalmente. Consecuentemente, incluso los representantes de los trabajadores tendrán coartada la posibilidad de revisión del control individual de las retribuciones entre géneros, e incluso entre trabajadores del mismo género, así como la clasificación profesional de estos.

En este sentido, es cuestionable que este tipo de registros pueda resultar útil o pueda reforzar el procedimiento laboral en el ejercicio o defensa frente acciones de clasificación profesional y reclamación de las respectivas cantidades como fuente de prueba. En todo caso, podrá plantearse si la información del registro puede utilizarse para demandas por el cauce de tutela de los derechos fundamentales y libertades públicas por fundamento en el artículo 14 de nuestra Constitución.

Indudablemente nos encontramos ante una materia que afecta al mercado laboral en su conjunto y que, por ende, su regulación general resulta extremadamente compleja. Por eso, es casi obligado que ello cobre forma en los convenios colectivos. Pero para que su objetivo se cumpla, serán necesarios acometer avances progresivos que obliguen a las empresas a alcanzar la igualdad retributiva de manera efectiva.

Kepler-Karst participa en la llegada de WLW a Canarias

Davinia Sánchez de la Cruz, socia de Kepler-Karst y socia de WLW, será la responsable del proyecto en Gran Canaria

Women in a Legal World, organización sin ánimo de lucro que visibiliza y promueve el talento femenino en el mundo del sector legal, amplía su área de actuación y aterriza en las islas Canarias.

Para presentar la iniciativa, Women in a Legal World ha organizado, el próximo 16 de abril, un desayuno de presentación al que acudirán personalidades relevantes del mundo legal, así como de instituciones públicas. Kepler-Karst participa en el proyecto de la mano de Davinia Sánchez de la Cruz, socia del bufete y socia de WLW, quien será además la responsable del capítulo en Gran Canaria.

En el evento también estará Pilar Cuesta de Loño, miembro del Consejo Asesor de WLW, Letrada del Consejo de Estado en Tenerife y responsable del proyecto en Tenerife. El acto tendrá lugar en el Casino de Tenerife. Además de presentar el trabajo de la asociación y las diversas iniciativas con las que promueve el talento femenino en el sector, se presentará la declaración por la sostenibilidad que la organización ha creado, demostrando así su compromiso y el de sus socias con los Objetivos de Desarrollo Sostenible.

Además, los asistentes tendrán la oportunidad de charlar y debatir sobre la necesidad de tener referentes femeninos en todos los ámbitos y especialidades jurídicas, en las mesas de debate, en los medios de comunicación, en los claustros de las escuelas de negocios, en las cátedras y en los consejos.

Día: 16 de abril de 2021

Hora: 10h – 12.00h.

Lugar: Terraza del Real Casino de Tenerife – Plaza de la Candelaria 12

Reglamento de igualdad retributiva entre hombres y mujeres

A partir de abril de 2021, todas las empresas de 100 o más trabajadores deberán contar con un plan de igualdad retributiva entre mujeres y hombres. Así lo dice el Real Decreto 902/2020 de 13 de octubre, que obliga a dichas empresas a cumplir con el principio de transparencia retributiva, con el fin de obtener información suficiente y significativa acerca de las retribuciones.

Estas son las claves:

  1. Se debe crear un registro retributivo, es decir, un archivo donde deben aparecer los salarios de los empleados desglosados por sexo. Este registro debe ser dinámico.
  2. El cálculo de la plantilla deberá realizarse antes de finalizar cada semestre del año, debiendo computarse todos los contratos de carácter laboral – con independencia de su duración – sin excepción, incluyendo personal directivo.
  3. El registro debe hacerse tras una auditoría retributiva que diagnostique la situación retributiva empresa y la valoración de los puestos de trabajo en los convenios colectivos para asegurar las categorías y grupos profesionales. Solo así que cumplirá con la obligación de igual retribución por trabajo de igual valor. La auditoría retributiva tendrá la vigencia del plan de igualdad del que forma parte, salvo que se determine otra inferior en el mismo.
  4. La retribución debe aparecer desagregada: salario base, complementos y otras percepciones salariales.
  5. Las personas trabajadoras tienen derecho a acceder al registro salarial a través del representante legal de la empresa. En caso de no existir representación legal, se podrá acceder al registro, pero los datos no se facilitarán completos, sino con diferencias porcentuales que pudieran existir entre hombres y mujeres.
  6. Las personas trabajadoras también tienen derecho a participar en el diseño del registro salarial a través de su representante legal y deben ser consultadas.
  7. La discriminación salarial se considera como falta muy grave según la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social, pudiendo acarrear multas de entre 6.251 y 178.500€.

Este Reglamento supone un avance más en nuestro sistema laboral y en KEPLER-KARST contamos con los conocimientos necesarios y la extensa trayectoria para que tus planes de igualdad alcancen de manera sensata el compromiso buscado, cobrando la relevancia práctica que consolide y mejore la relación entre empresa y trabajador@s.

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