Artículo escrito para Elderecho.com por Iván Mirkia, responsable del área de Derecho Laboral de Kepler-Karst.

La novedosa obligación de todas las empresas de contar con un registro retributivo es un gran avance por la igualdad, pero que se queda corto en su aplicación práctica al dejar en manos de empresas y convenios colectivos la integración y aplicación de este principio.

Implantada por el Real Decreto 902/2020, esta norma es un mandato formal establecido por el legislativo —invitado por las directivas y recomendaciones europeas— que, tal y como consagra en su exposición de motivos, tiene por finalidad la consecución práctica del principio de igualdad de retribución, esto es, una retribución igual entre hombres y mujeres por la prestación de trabajo de igual valor y, por ende, la eliminación de toda discriminación directa en el ámbito de los derechos salariales entre géneros.

Así, el registro retributivo obliga a las empresas a que, con periodicidad anual, separen, ordenen y clasifiquen la información retributiva de la plantilla con el objetivo de constatar si las empresas están dando cumplimiento a dicho principio. El registro debe recoger los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor, permitiendo conocer la media aritmética y la medida de lo realmente percibido por cada concepto en cada nivel del sistema de clasificación aplicable. Además de su loable objetivo último, ello puede ser claramente llevado a cabo con una tabla dinámica o con herramientas informáticas algo más avanzadas, por lo que esta nueva obligación no supondrá, económica ni cualitativamente, un hándicap para las empresas.

Ahora bien, la norma y su efectividad se ve condicionada por la existencia o no de negociación colectiva, aún más en concreto, por la existencia o no de representantes de los trabajadores. De hecho, las categorías profesionales y las retribuciones para esas categorías se reflejan en los convenios colectivos, ya sean estos estatales, autonómicos o de empresa. Por ello, se convierten en la referencia a la que mirar para establecer ese valor indicado de los puestos de trabajo.

De esta manera, el legislador otorga a la negociación colectiva un papel fundamental, pues debemos tener en cuenta que el principio de igualdad de retribución rige ante trabajos de igual valor. Pero en numerosos sectores o no existe un sistema clasificatorio convencionalmente establecido o, existiendo, los niveles establecidos son insuficientes para la realidad de las propias empresas. En estos casos, al carecer de una referencia a la que atenerse, resulta extremadamente difícil conocer si las desigualdades retributivas se encuentran justificadas por la prestación de trabajos de distinto valor o, si por el contrario, responden a un motivo discriminatorio.

Ello puede resultar aún más confuso si tenemos en cuenta las enredadas y abiertas directrices para la consideración del valor de los trabajos que ofrece la norma, la cual dice que deberá atenderse a la naturaleza de las funciones o tareas encomendadas, las condiciones educativas (profesionalmente o de formación) exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones en las que se lleven cabo, ofreciendo una definición de cada uno de estos indicadores sin demasiada precisión.

Por lo tanto, debemos entender este nuevo avance en el control sobre la retribución como la llave de paso necesaria para la implementación y consecución efectiva de la igualdad a través de la negociación colectiva, en cuanto titula a las empresas y a los convenios colectivos como garantes del principio de igualdad de trato y no discriminación en materia retributiva. Es decir, son ellos, empresas y sindicatos, los que ostentan el mandato de integrar y aplicar el principio de transparencia retributiva.

Esta obligación del empresario se convierte naturalmente en prerrogativa de los trabajadores, pues el legislador ha decidido que el escalafón entre ese mandato y sus beneficios prácticos quede bajo el propio control de estos o de sus representantes legales en caso de contar con ellos, pero en ningún caso recoge expresamente su control por la autoridad laboral competente, como podría ser a través de su registro electrónico o mero depósito, sin perjuicio de sus facultades genéricas de inspección y sanción que esta ostenta.

De este modo, los trabajadores podrán solicitar individualmente información sobre el registro, si bien la empresa podrá limitarse a facilitar las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres desagregadas según concepto retributivo y sistema de clasificación. Solo en el caso de existir representación legal de los trabajadores este derecho de información se ve ampliado, de manera considerable, por cuanto que los trabajadores, a través de aquella, tendrán derecho a conocer el contenido íntegro del registro. Es decir, se pasa de una mera consulta de datos promedio a un auténtico control del contenido.

La falta de control del registro por las autoridades laborales, así como la suavización del derecho a información de los trabajadores que no cuentan con representación legal —que representa un altísimo porcentaje—, sitúa a los trabajadores de estas empresas en una posición de confrontación en el momento de su solicitud, incluso en grandes empresas cuya plantilla supera con creces la de otras que sí cuentan con representación legal. Y ello, sin perjuicio de que una ligera y secundaria intención del legislador a este respecto haya sido precisamente invitar a los trabajadores de aquellas empresas a que tomen la decisión de contar con representación unitaria.

Así pues, si bien este registro permitirá realizar claras comparativas entre trabajadores encuadrados dentro del sistema de clasificación aplicable, si las diferencias retributivas tienen como motivo la incorrecta clasificación de las mujeres conforme al sistema convencional o de empresa imperante, ningún dato permitirá atestiguar diferencias retributivas dentro del mismo grupo aunque sí, en su caso, poner de manifiesto diferencias clasificatorias entre hombres y mujeres.

La obligación del registro retributivo como prerrogativa de los trabajadores y de sus representantes, si bien necesario, no supone directamente un acceso ilimitado a la información retributiva de la empresa, permitiendo solo divisar de lejos sus objetivos. Si atendemos a la literalidad de la normativa, a pesar de que el registro retributivo debe poder ser desagregado por género, teniendo en cuenta toda la plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos, en ningún caso se indica que la información retributiva deba relacionarse nominalmente. Consecuentemente, incluso los representantes de los trabajadores tendrán coartada la posibilidad de revisión del control individual de las retribuciones entre géneros, e incluso entre trabajadores del mismo género, así como la clasificación profesional de estos.

En este sentido, es cuestionable que este tipo de registros pueda resultar útil o pueda reforzar el procedimiento laboral en el ejercicio o defensa frente acciones de clasificación profesional y reclamación de las respectivas cantidades como fuente de prueba. En todo caso, podrá plantearse si la información del registro puede utilizarse para demandas por el cauce de tutela de los derechos fundamentales y libertades públicas por fundamento en el artículo 14 de nuestra Constitución.

Indudablemente nos encontramos ante una materia que afecta al mercado laboral en su conjunto y que, por ende, su regulación general resulta extremadamente compleja. Por eso, es casi obligado que ello cobre forma en los convenios colectivos. Pero para que su objetivo se cumpla, serán necesarios acometer avances progresivos que obliguen a las empresas a alcanzar la igualdad retributiva de manera efectiva.